Perbedaan antara teori harapan dan teori ekuitas

Perbedaan Utama -Teori Harapan dan Teori Ekuitas

Perbedaan antara teori harapan dan teori ekuitas membutuhkan analisis substansial karena keduanya menjelaskan bagaimana hubungan karyawan berkembang dalam lingkungan kerja. Motivasi adalah konsep teoretis, yang berupaya menjelaskan perilaku manusia. Motivasi memberikan alasan untuk tindakan, keinginan, dan kebutuhan orang. Ini adalah bidang studi yang luas dalam manajemen sumber daya manusia. Telah ada penelitian yang luas di bidang ini dan banyak teori yang berbeda di mana teori harapan dan teori ekuitas adalah dua contoh. Itu perbedaan utama Antara teori harapan dan teori ekuitas adalah itu Menurut teori harapan, orang melakukan tindakan dengan imbalan hadiah berdasarkan harapan sadar mereka, tetapi teori ekuitas menunjukkan bahwa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan upaya dan rasio hadiah mereka dengan orang lain.

Apa itu teori harapan?

Vroom mengembangkan teori harapan pada tahun 1964. Seperti namanya, teori ini mencerminkan harapan karyawan di tempat kerja, yang bergantung pada input dan penghargaan karyawan. Ini tidak memberikan saran yang tepat tentang cara memotivasi karyawan tetapi memberikan kerangka kerja proses di mana variabel kognitif yang mencerminkan perbedaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih sederhana percaya, bahwa ada hubungan antara upaya yang mereka lakukan di tempat kerja, hasil yang mereka capai dari upaya itu dan imbalan untuk hasil yang diperoleh. Jika semua ini positif dalam skala, karyawan dapat dianggap sangat termotivasi. Jika kita ingin mengklasifikasikan teori harapan, “Karyawan akan termotivasi jika mereka percaya upaya kuat mereka akan mengarah pada kinerja yang baik yang akan menghasilkan hasil yang diinginkan".

Teori harapan didasarkan pada asumsi yang ditemukan sesuai Vroom (1964). Asumsi ini adalah:

Asumsi no. 1: Orang menerima pekerjaan di organisasi dengan harapan. Harapan -harapan ini adalah tentang kebutuhan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan bagaimana mereka berperilaku dan bereaksi terhadap organisasi yang dipilih.

Asumsi no. 2: Perilaku karyawan adalah hasil dari keputusan sadarnya. Mereka bebas memilih perilaku mereka berdasarkan harapan mereka.

Asumsi no. 3: Orang yang berbeda menginginkan atau mengharapkan hadiah yang berbeda dari organisasi. Beberapa mungkin menginginkan gaji yang baik, beberapa mungkin menginginkan keamanan pekerjaan, beberapa mungkin lebih suka kemajuan karier, dll.

Asumsi no. 4: Karyawan akan memilih di antara alternatif hadiah untuk mengoptimalkan hasil untuk preferensi mereka.

Berdasarkan asumsi perilaku tempat kerja dari seorang karyawan ini, tiga elemen penting. Ini adalah harapan, instrumentalitas, dan valensi. Harapan adalah keyakinan bahwa upaya akan mengarah pada kinerja yang dapat diterima. Perantaraan mengacu pada hadiah kinerja. Valensi adalah nilai hadiah untuk kepuasan karyawan. Ketiga faktor diberikan angka dari 0 - 1. Nol adalah yang paling sedikit dan 1 adalah yang tertinggi. Keduanya adalah tujuan ekstrem. Biasanya, angkanya akan bervariasi di antaranya. Setelah memberikan angka secara individual untuk ketiganya, itu akan dikalikan (Harapan X Instrumentality X Valence). Semakin tinggi jumlahnya, semakin tinggi probabilitas karyawan. Sedangkan, lebih sedikit jumlahnya, mereka kurang termotivasi atau tidak puas dengan pekerjaan.

Apa itu teori ekuitas?

Adams mengusulkan teori ekuitas pada tahun 1963. Teori ekuitas mengusulkan bahwa karyawan yang menganggap diri mereka sebagai hadiah berlebihan atau kurang akan mengalami kesusahan. Kesusahan ini membujuk mereka untuk memulihkan keadilan di tempat kerja. Teori ekuitas memiliki elemen pertukaran (input dan output), disonansi (kurangnya kesepakatan) dan perbandingan sosial dalam memprediksi perilaku individu dalam kaitannya dengan orang lain. Fungsi perbandingan ditampilkan dengan kuat pada teori ekuitas.

Adams menunjukkan bahwa semua karyawan berupaya dan mengumpulkan hadiah dari pekerjaan. Upaya ini tidak hanya terbatas pada jam kerja sementara imbalannya bukan hanya gaji, yang cukup logis. Fitur kuat yang kami bahas teori ekuitas adalah perbandingan dan rasa perlakuan yang adil di antara staf lainnya. Perawatan yang adil ini menentukan tingkat motivasi bersama dengan upaya dan penghargaan. Upaya dan rasio hadiah adalah faktornya, yang biasanya dibandingkan oleh karyawan antara satu sama lain untuk menentukan perlakuan yang adil. Ini membantu kami mengidentifikasi mengapa orang sangat terpengaruh oleh situasi teman sebaya, teman, dan mitra dalam membangun rasa kesetaraan mereka di tempat kerja. Misalnya, anggota yang lebih muda dengan lebih sedikit pengalaman dapat menyusul senior dengan lebih banyak pengalaman. Karyawan senior dapat merasa tertekan dan dapat bereaksi dengan cara pengunduran diri, melibatkan dalam politik internal, dll.

Kami dapat mengidentifikasi empat proposisi, yang menyoroti tujuan teori ekuitas.

1. Individu mengevaluasi hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai upaya mereka untuk mengembalikan rasio dibandingkan dengan orang lain di tempat kerja.
2. Jika rasio komparatif tampaknya tidak setara, rasa ketidakadilan dapat dibentuk.
3. Semakin besar ketidakadilan yang dirasakan karyawan, semakin dia tidak puas.
4. Upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk memulihkan ekuitas. Restorasi dapat berupa apa saja dari distorsi upaya atau penghargaan, mengubah perbandingan dengan orang lain atau bahkan mengakhiri hubungan.

Apa perbedaan antara teori harapan dan teori ekuitas?

Definisi:

Teori Harapan: Orang melakukan tindakan dengan imbalan hadiah berdasarkan harapan sadar mereka. Jika hadiahnya adil dengan harapan mereka, mereka termotivasi.

Teori Ekuitas: Orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan upaya dan rasio imbalan mereka dengan orang lain. Jika rasionya adil atau adil, mereka merasa puas.

Motivasi:

Di dalam teori harapan, Motivasi dikatakan terjadi karena upaya pribadi dan sistem penghargaan. Jika hadiahnya cukup sesuai persepsi karyawan, dia termotivasi.

Di dalam teori ekuitas, Motivasi adalah konstruksi pihak ketiga di mana karyawan membandingkan upaya dan rasio hadiah dengan orang lain (teman sebaya, teman, tetangga, dll.). Jika mereka merasa rasionya adil sejalan dengan orang lain, hanya saja mereka termotivasi. Jika tidak, mereka akan menghadapi kesusahan.

Pengaruh Eksternal:

Di dalam teori harapan, kekuatan eksternal (pihak ketiga) tidak mempengaruhi motivasi.

Di dalam teori ekuitas, kekuatan eksternal memainkan peran penting karena individu dikatakan membandingkan imbalan mereka dengan orang lain di masyarakat.

Gambar milik:

1. "Citizen Space, San Francisco, CA" oleh Josh Hallett dari Winter Haven, FL, AS - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] Via Commons